DEFICIÊNCIA COM ÁGIO - Justiça vê retrocesso em exigência de cotas

Deficiência com ágio. Justiça vê retrocesso em exigência de cotas - Por Alessandro Cristo, Consultor Jurídico, 06/09/2010.

Que a política de inclusão de portadores de deficiência física no mercado de trabalho adotada pelo governo federal iria causar estranhas distorções muita gente previu. Agora, porém, a própria Justiça se convence disso. Uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com sede na capital paulista, livrou a operadora de planos de saúde Omint de pagar uma multa de R$ 7,5 mil ao Ministério do Trabalho por não cumprir sua cota de empregados com deficiência. Além de mandar a União devolver o valor à empresa, a corte reconheceu deformidades provocadas pela falta de critério da obrigação.

Em acórdão publicado na última segunda-feira (30/8), a desembargadora Rita Maria Silvestre, relatora do recurso levado pela empresa ao tribunal, citou exemplos do que a mera imposição de multas às empresas, sem a preocupação com a formação dos candidatos, tem causado à sociedade. Uma simples busca na internet mostrou casos, segundo ela, “de pessoa que simulou surdez em exame de seleção, de portadores de deficiência segurados da Previdência Social que preferem receber o benefício a retornar ao mercado de trabalho, e de empresas que, para se livrarem das multas, acabam contratando pessoas portadoras de deficiência sem qualquer condição de trabalho, apenas para preencher a cota exigida por lei”.

O voto vencedor da desembargadora na 9ª Turma da corte questiona a efetividade da norma que entrou em vigor em 1991, e que só foi regulamentada pelo Ministério do Trabalho e Emprego dez anos depois. O artigo 93 da Lei 8.213/1991 obriga as empresas a preencherem parte de seus quadros de funcionários com empregados com deficiência. O mínimo permitido é de 2% das vagas, para quem tem até 200 empregados. Organizações com mais de mil contratados estão sob a cota de 5%. Em 2001, a Instrução Normativa 20/2001 do MTE orientou a aplicação da regra, e os auditores do Trabalho passaram a multar quem estava fora dos padrões.

A medida gerou uma corrida desesperada por profissionais, que rapidamente sumiram do mercado. Entidades de apoio aceleraram o treinamento de deficientes para um ritmo industrial, mas a demanda ainda vence a oferta. Para a desembargadora Rita Silvestre, essa escalada desviou o curso traçado pela lei, “que é o de trazer o portador de deficiência ao convívio social, como uma pessoa produtiva, igual às demais, desenvolvendo seus talentos, aptidões, habilidades, com efeitos benéficos em sua auto-estima, e não de retirá-lo do convívio familiar, para que cumpra horário de trabalho sem função alguma”, diz. Na prática, segundo a opinião da julgadora, a emenda saiu pior que o soneto. O trabalhador nessas condições, ela afirma, acabará “mais inferiorizado do que se não tivesse emprego”.

Visão estrábica
Dados do IBGE apresentados pela Advocacia-Geral da União para contrariar a Omint no processo apontaram a existência de 24,6 milhões de portadores de deficiência no país, o equivalente a 14,5% da população. Para o procurador federal Homero Andretta Junior, que representou a União, o número comprova que não há escassez no mercado e a operadora poderia ter preenchido sua cota se quisesse. Ele também argumentou que uma procura rápida na internet pelos termos “deficiente físico”, “procura” e “emprego” resultou em 12,1 mil ocorrências no buscador Google, 36 mil no Cadê, e 3,7 mil no UOL.

Mas a desembargadora desmontou os argumentos ao confrontar as informações com notícias divulgadas pelo próprio Ministério do Trabalho. O site da pasta relatou, em 2007, que um grupo de trabalho formado por representantes do ministério, de empregadores e de empregados questionou o IBGE quanto aos critérios adotados na contagem de deficientes feita no Censo de 2000. “O documento entregue aponta alguns aspectos técnicos e metodológicos adotados no Censo/2000/IBGE que divergem ou se contrapõem à conceituação de deficiência adotada por outros órgãos e entidades, como o Ministério da Saúde, Organização Mundial de Saúde – OMS e Organização Panamericana de Saúde – Opas”, diz a notícia.

“O grupo constatou como divergente, ainda, a forma como foi definida a investigação das variações de deficiência ou de incapacidade, que teve como estratégia o questionamento subjetivo do grau da incapacidade sentido pelo indivíduo, no momento em que utilizava os suportes necessários para seu cotidiano. Essa generalização de dados e a forma de interpretação em sentimentos subjetivos podem ter elevado consideravelmente as taxas brasileiras”, completa a nota publicada no dia 17 de abril de 2007.

Rita Silvestre diz ainda que a quantidade de respostas encontradas pela AGU nos buscadores da internet para deficientes desempregados não eram exatos por incluírem “resultados repetidos inúmeras e inúmeras vezes”, e situações que “em nada aproveitam àqueles que têm como missão arregimentar PPDs [profissionais portadores de deficiência] para postos de trabalho”.

Para a advogada Gilda Figueiredo Ferraz, autora do recurso da Omint ao TRT, a decisão é “emblemática e deve orientar a jurisprudência sobre o assunto”. Segundo ela, a interpretação equivocada da lei “tem depositado apenas nos ombros da iniciativa privada a obrigação de inserir os portadores de deficiência no mercado de trabalho a qualquer custo e sem qualquer envolvimento do Estado”. A empresa, segundo ela, tenta atingir a cota determinada, mas tem enfrentado dificuldades para encontrar pessoal capacitado. “Como é possível permitir a aplicação de multas a empresas que têm tentado suprir a própria deficiência do Estado?”, questiona. Por estar na faixa entre 200 e 500 empregados, a Omint é obrigada a preencher 3% dos postos com portadores de deficiência.

Em seu voto, a desembargadora criticou falhas da administração pública no processo de inclusão, como na educação e formação dos candidatos, assim como de não perceber que, “conforme a atividade preponderante da empresa, específicas deficiências inviabilizam a adequação da pessoa à função”. É necessário, ela diz, “respeitar o tipo de deficiência em relação ao trabalho que será realizado. A capacitação profissional é degrau obrigatório do processo de inserção social”. A decisão, por hora, anulou o débito fiscal da Omint. A União ainda pode recorrer.

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA - Cotas em descompasso com o mercado de trabalho

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA - Mercado de trabalho: cotas em descompasso - Clarisse de Freitas - ANA PAULA APRATO/Jornal do Comercio RS, 18/10/2010.

Moreira, que tem deficiência visual, teve que persistir até conseguir uma vaga.
Prestes a completar 20 anos, ainda não decolou a lei que determina que empresas com 100 ou mais funcionários destinem parte de suas vagas a deficientes e estabelece cotas mínimas de 2% a 5% do quadro funcional. Sobram oportunidades para profissionais que se enquandram no perfil das cotas. Um levantamento feito pela Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social (FGTAS) revela que apenas 13,69% das vagas abertas no Rio Grande do Sul para trabalhadores com deficiência, desde 2005, foram preenchidas.

Encaixar-se no perfil da vaga não é garantia de ficar com ela. Entre as pessoas cadastradas para essas oportunidades, 44,26% não conseguem uma colocação. Para a presidente da FGTAS, Erli Terezinha dos Santos, o descompasso se dá, fundamentalmente, porque a cultura empresarial não assimilou a proposta da legislação que determina a inclusão social (Lei 8.213/91). “Temos no Rio Grande do Sul um trabalho pioneiro, que começou na década de 1980, mas ainda hoje percebemos a dificuldade dos empresários em perceber que é preciso ser mais flexível na hora de contratar uma pessoa com deficiência (PCD). Isso porque a falta de oportunidades que tradicionalmente são oferecidas faz com que essas pessoas tenham menor escolaridade e menos experiência”, afirma.

A FGTAS, detalha Erli, faz um trabalho intenso tanto para conscientizar os gestores quanto para qualificar quem busca uma colocação dentro das cotas estabelecidas na lei. Para isso, além de destinar verbas específicas, a entidade – que atua em conjunto com o Sistema Nacional de Empregos (Sine) – faz convênio com organizações da sociedade civil que ofereçam a qualificação e a assessoria na colocação de funcionários com esse perfil.
Em Porto Alegre, uma das entidades conveniadas ao FGTAS é o Projeto Rumo Norte, mantido pela Sociedade Literária e Caritativa Santo Agostinho, das Irmãs Escolares de Nossa Senhora. Por meio dessa parceria, 242 pessoas foram encaminhadas para as empresas entre o início de 2008 e agosto de 2010. Os números, porém, mostram uma redução expressiva das contratações entre 2008 e 2009, de 132 para 56 colocações. Se, por um lado, o dado é reflexo da crise econômica do período, por outro pode sinalizar o receio do empresariado quanto à combinação da turbulência financeira ao custo das adaptações necessárias para receber uma pessoa com deficiência.

Há, ainda, a falta de percepção do empresariado quanto às capacidades desses trabalhadores. No Projeto Rumo Norte existem diversos exemplos de profissionais capacitados, alguns com curso superior, que são preteridos por limitações como a surdez, que impossibilita que a pessoa atenda ao telefone, mas que não impede a realização da maior parte das demais tarefas administrativas, nem a comunicação por escrito. Segundo a entidade, surdos, cegos, tetraplégicos e deficientes intelectuais são os grupos com maior dificuldade de inserção.

“É preciso ter atenção a um fator importante, que é o aumento do rendimento total do trabalho de uma equipe que inclui pessoas com deficiência. Existe, claro, um custo para a aplicação de um programa de inclusão, mas ele varia muito de um caso para outro. Mas há, também, um ganho substancial com a humanização que acontece no ambiente de trabalho e o reflexo que a vontade de aproveitar a oportunidade do portador de deficiência tem no desempenho de todo o grupo. O rendimento geral aumenta”, observa o diretor de Recursos Humanos da GKN, Euclécio Zanetti.

Para ele, é fundamental que a empresa esteja preparada para olhar o indivíduo e suas capacidades e proporcione oportunidades de treinamento, desafios e, claro, coloque o trabalhador portador de deficiência em funções importantes para o processo produtivo. Desta forma, explica o gestor, a autoestima do trabalhador cresce e a equipe entende que há um profissional além das barreiras físicas ou intelectuais que o colocam como PCD. “Não dá para imaginar que esses profissionais vão chegar prontos. Até porque a sociedade oferece poucas oportunidades de formação a eles”, argumenta Zanetti.

A formação e o aperfeiçoamento das pessoas portadoras de deficiência da GKN, assim como da maior parte das empresas que adotam programas de inclusão, são feitos, em grande parte, através de convênios com organizações da sociedade civil. No caso do projeto Superação, coordenado por Zanetti, a parceria foi feita com a Fundação Pestalozzi de Brochier, que também teve papel importante na orientação para as mudanças necessárias para que a empresa fosse acessível a todos os deficientes. Foram instalados, por exemplo, marcadores no chão nos ambientes de trabalho onde atuam deficientes visuais.

“A sociedade ainda não absorveu essa gama de conhecimentos que as entidades sociais têm e que são fundamentais no processo de treinamento, seleção e inserção dos portadores de deficiência no mercado de trabalho. Mas , infelizmente, também são incipientes as iniciativas de apoio a essas entidades. Assim, o trabalho feito não é expandido, muitas vezes, por falta de recursos”, observa Gisele de Oliveira, pedagoga empresarial do Projeto Rumo Norte.

Solidariedade e seriedade são as chaves para a mudança cultural

O preparo das equipes operacionais e de gestores para agir com solidariedade e seriedade é apontado como peça crucial para que um programa de inserção de pessoas com deficiência (PCD) funcione. Do contrário, corre-se o risco de ter esses indivíduos “encostados” em funções irrelevantes e desconectados da empresa e do grupo. O alerta é feito pelo diretor de Recursos Humanos da GKN, Euclécio Zanetti.

Ele relata o processo de aplicação do projeto Superação na empresa, que após um acordo com a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE), foi estruturado em etapas. “A primeira turma que entrou na empresa foi de pessoas com deficiência intelectual. Alguns, com mais de 40 anos, agiam como se tivessem 10. Conseguimos explicar o que era esperado deles em uma linguagem acessível e fixamos metas. É impressionante a vibração desse grupo quando alcança a meta. Eles nos surpreenderam, também, por pedir novos desafios, seguir à risca as normas de convívio e segurança e por exigir que todos os demais também o façam”, contou.

Ao ir ajustando as tarefas delegadas aos funcionários com deficiência às habilidades por eles demonstradas e aos constantes pedidos de melhor aproveitamento de suas capacidades, a GKN foi a primeira empresa do Brasil a ter um cego total trabalhando com a manutenção em rolamentos de alta precisão.

Emanoel Moreira, de 23 anos, conta que só conseguiu chegar ao programa depois de um ano de visitas ao Sistema Nacional de Emprego (Sine). “Três vezes por semana eu era o primeiro a chegar”, diz. Ele atribui a falta de oportunidades ao fato de as empresas terem dificuldades de designar uma tarefa para um trabalhador que não enxerga. Por fim, em 2008, foi incluído no programa da GKN para trabalhar como telefonista.

“Eu achava pouco, porque ficava muito tempo ocioso. Fui insistente e consegui passar para a área industrial, na área de arquivo”, relata. Mas essa experiência também não lhe pareceu suficiente. Após um mês, Moreira conseguiu uma oportunidade que fosse desafiadora de verdade, foi quando ele entrou no laboratório de manutenção de componentes da indústria. “Quando as pessoas descobrem o que eu faço, meu conceito vai lá em cima. Como se eu estivesse um pedestal. Mas para conquistar isso, foi muito importante a paciência dos chefes e, principalmente, do meu chefe imediato, Rodrigo Silva. Ele me treinou e não desistiu quando nesse processo eu danifiquei peças e gerei custo para a empresa”, conta Moreira. Ele afirma que boa parte do bom relacionamento que tem hoje dentro da indústria veio da sua postura, que rompeu o receio dos demais colegas em lidar com um portador de deficiência.

Para o diretor de Recursos Humanos, a mudança cultural precisa ir além dos muros da empresa. Como muitas vezes o trabalho na indústria representa o primeiro emprego para o PCD, a equipe de psicólogos da empresa acompanha, inclusive, a família do funcionário. Isso para que a atividade seja entendida e valorizada, além de evitar que os parentes tirem dele o direito de usufruir de sua renda como qualquer outra pessoa.

Para a gestora do programa de inclusão da Unimed Porto Alegre, Estela Marcadella, o trabalho de integração e preparo das equipes para a diversidade precisa ser permanente, porque a naturalidade no trato com colegas que tenham alguma limitação surge da conscientização e da experiência.

Para superar eventuais resistências, a cooperativa conta com o apoio da organização social Desenvolver, que presta o auxílio a partir de uma condição neutra na relação de trabalho e, por isso mesmo, tem liberdade de acompanhar a rotina do colaborador PCD e ajudá-lo a conquistar o apoio necessário na empresa e fora dela ao
seu entrosamento no ambiente de trabalho.

“Temos aqui casos diversos, com um número importante de surdos trabalhando e, por eles, introduzimos em nossa rotina o ensino de Libras (a linguagem de sinais) para todos os colaboradores e o uso de tradutores em sinais em todos os seminários e eventos internos”, afirma a diretora de RH da Unimed, que conta com 27 PCDs no quadro de funcionários.

Estela ressalta que compete ao empresariado buscar pessoas para agregar valor por suas competências. Além dos conhecimentos práticos, ela vê nos colaboradores com deficiência intelectual ou física um alto nível de superação. “Isso serve de fator de mobilização em equipes que foram preparadas para receber e entender a diversidade”, afirma.

Consultora trabalha para que empresas acompanhem o rumo da história

O trabalho de consultoria da pedagoga empresarial Gisele Oliveira, especialista em Gestão de Recursos Humanos, poderia ser definido como parte do processo necessário para que as empresas acompanhem o rumo da história, ao menos no que diz respeito à relação da sociedade com as pessoas portadoras de deficiência.

A trajetória profissional da consultora está vinculada à abertura de processos de integração pela própria condição dela. Gisele nasceu com deficiência visual total. A aceitação e o apoio da família, que fez questão de lhe proporcionar educação formal em escolas inclusivas, são apontados por ela como a base para que as relações fora do ambiente familiar se deem com naturalidade e que ela tenha conseguido construir uma carreira e formar uma família.

“O que eu percebo é que estabelecer uma relação com uma pessoa com deficiência não é diferente do processo de relacionamento com qualquer estranho. No começo se olha com desconfiança, depois se reconhecem as habilidades e características pessoais e aí se estabelece, através do envolvimento emocional, da empatia, uma relação. O que acontece com o deficiente é que, no primeiro olhar, já surge questões como quais serão as limitações, se a pessoa será capaz de cooperar ou que grau de independência ela alcança”, diz. “Tanto o portador de deficiência tem que aprender a fazer compensações, quanto a empresa tem que estimular a adaptação dele ao ambiente. Tem que enxergar a pessoa”, explica.

Gisele diz que uma das formas de compensação para a inclusão, muito importante para quem é deficiente visual, é aprender racionalmente a combinar cores que nunca viu e desenvolver mecanismos de entender os tons. Ela faz combinações a partir de conceitos como juntar tons de uma mesma cor ou combinar peças de cores neutras com uma única peça colorida.

“Há alguns anos fui chamada por uma grande empresa para prestar alguns trabalhos de consultoria. É uma empresa que eu quero para o meu futuro. Mas vi que precisava estar melhor preparada. Por isso, além das formações que tenho, de pedagogia empresarial e orientação escolar, fui buscar um curso de psicologia. Como qualquer profissional, tenho que estar bem qualificada para fazer meu trabalho. Independente da minha deficiência, quero ser valorizada pelas minhas capacidades e habilidades”, assegura.

COMENTÁRIO

PRÊMIO DE RESPONSABILIDADE SOCIAL INSTITUTO PRÓ-CIDADANIA - O Instituto Pró-Cidadania realizará a 1ª edição do Prêmio de Responsabilidade Social, apresentando ao mercado as melhores empresas, parceiras do Instituto, na gestão de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e na sociedade. O evento contará com a participação de grandes empresas, que serão premiadas em 7 categorias. Nessa ocasião, estarão presentes presidentes, diretores e gestores de empresas nacionais e multinacionais. Nessa oportunidade, ocorrerá o lançamento oficial da Rede IPC; a divulgação da participação do Instituto Pró-Cidadania na Reatech 2011; o lançamento do conceito e da marca 4º Setor e também a largada para o 2º Prêmio de Responsabilidade Social do Instituto Pró-Cidadania, que acontecerá em outubro de 2011. O evento será um marco histórico para o Instituto Pró-Cidadania e para as empresas premiadas e será realizado no dia 27 de outubro de 2010, no Centro Brasileiro Britânico, às 19h, em São Paulo/SP. Sandra Regina Carvalho Boschilia - 18/10/2010 - 11h50.